ЖИ-операциялық менеджер. Артур
Команда өскен сайын он адамға жарап тұрған тәсілдер бұзыла бастайды. Негізін қалаушылар жиі жіберетін қателіктерді талдаймыз.
Деңгей: бастаушыларға
Тіл: Орысша
Ұзақтығы: 1:27
Команда өскен сайын он адамға жарап тұрған тәсілдер бұзыла бастайды: ақпарат енді өздігінен жетпейді, рөлдер қабаттасады, ал келісімдер жеке қарым-қатынасқа сүйенген еді. Инвесторлар мен тәжірибелі мамандардың талдауларында ең жиі кездесетін қателіктер мыналар.
Біріншісі: рөлді анықтамай жалдау. Негізін қалаушылар көбіне нақты жауапкершілік аймағын жабу үшін емес, өз жүктемесін азайту үшін жалдайды. Жаңа адам белгісіздікке тап болып, өз жұмыс тәсілін ойлап табады. Рөлді вакансияны жарияламай тұрып анықтау керек және мұны жалданған адамға тапсыруға болмайды.
Екіншісі: тез жалдап, баяу жұмыстан шығару. First Round Capital қорынан Фин Барнс мұның неліктен қауіпті екенін түсіндіреді: әлсіз қызметкерлерді жеткілікті тез кетірмейді, ал олар өз кезегінде одан да әлсіз адамдарды жалдайды. Тәжірибелі мамандардың бірі өзіңізге мына сұрақты қоюға кеңес береді: «Мен бұл адамды бүгін осы рөлге жалдар ма едім?» Егер жауап «жоқ» болса, шешім әлдеқашан қабылданған, сіз оны жай ғана кейінге қалдырып жүрсіз.
Үшіншісі: үздік маманды дайындықсыз менеджер етіп көтеру. Үздік сатушы немесе инженер міндетті түрде жақсы басшы бола бермейді: дағдылар бір рөлден екіншісіне ауыспайды. Нәтижесінде сіз күшті орындаушыдан да, әлсіз басшылықтың қол астында қалған командадан да айырыласыз. Шешімі: күшті орындаушыларға бөлек мансаптық жол, ал менеджер болатындарға нақты оқыту ұсыну.
Төртіншісі: тапсырманы беріп, өкілеттікті бермеу. Сіз «бұл сенің салаң» дейсіз, кейін шешімдерді сізбен келісуді сұрайсыз. Адамдар нақты билік сізде қалғанын тез түсінеді. Сонда энергия көзі болған негізін қалаушы тар орынға айналады.
Бесіншісі: қайталанатын модельден бұрын үлкен команда құру. Көптеген компаниялар тым жылдам масштабталып, бизнес-модель пысықталмай тұрғанда адамдар мен шығындардың артықтығынан зардап шегеді.
Алтыншысы: жалдауды тым ұзақ өзі жүргізу. Әр кандидатпен сұхбаттасуды талап ететін негізін қалаушылар компанияны тежейді. Сарапшылар мұны әмбебап қызметкерге тапсырмай, өзіңіз сенетін персонал іріктеу жөніндегі маманды уақытында табуға кеңес береді.
Жетіншісі: HR-ды кейінге қалдыру. Негізін қалаушылар клиент тарту құны мен түсімді мұқият есептейді, бірақ кадр тұрақсыздығы мен жалдау қателіктерінің құнын жиі байқамайды.
Жалпы қорытынды: бұл қателіктердің көбі күш-жігердің жетіспеуінен емес, негізін қалаушының он адамдық команданы қалай басқарса, солай басқаруды жалғастыруынан туындайды.
Дереккөздер:
Бізге 5 минут бөліп, пікір қалдырыңыз
