Как выстроить систему найма руководителей (C-level), если у основателя нет опыта такого найма

Нанимать первого руководителя, например финансового директора или VP по разработке, трудно для любого основателя. Вы не можете проверить кандидата в области, которую сами не знаете. Но это решается системой, а не опытом.

Шаг первый: опишите, что должен сделать человек. Сначала составьте оценочную карту: перечислите качества и результаты, которые вам нужны, и оценивайте каждого кандидата по шкале от одного до десяти. Так делает Говард Тинг, CEO компании Cyberhaven. Он не уверен, что хорошо понимает, каким должен быть сильный технический руководитель, поэтому опирается на мнение друзей, членов совета и советников.

Шаг второй: займите экспертизу. Там, где вы не специалист, привлекайте тех, кто понимает функцию: инвесторов, независимых членов совета, знакомых руководителей. Они помогут составить критерии и проведут собеседование на профессиональные темы. У многих фондов есть партнёры по поиску талантов для портфельных компаний, например в Greylock и a16z, и это стоит использовать.

Шаг третий: выберите способ поиска. Сначала поищите через сеть знакомств и инвесторов. Если нужен руководитель уровня C-level или VP, Кит Рабуа в беседе с Элэдом Гилом советует подключать специализированные рекрутинговые агентства: они умеют находить таких кандидатов, уже проверяли их ранее и добавляют дисциплину процесса, например еженедельные встречи. Один из практиков советует сначала две недели искать самостоятельно и только потом решать, нужно ли агентство.

Шаг четвёртый: оценивайте на деле, а не по резюме. В обсуждении a16z о найме VP по продукту советуют использовать структурную схему оценки (миссия, цели, компетенции), давать кандидату рабочее задание или презентацию и проводить достаточно времени вместе. Гокул Раджарам говорит, что интервью недостаточно: на такой критичной роли нужно провести с человеком время.

Шаг пятый: проверяйте рекомендации всегда. Для рядовых сотрудников иногда бывают исключения, для руководителей нет. Рабуа предлагает задавать один вопрос: «Если бы этот человек пришёл в мою компанию, пошли бы вы к нему работать?» Спрашивайте конкретно, а не обобщённо, и обязательно опрашивайте людей вне списка, который дал кандидат.

И последнее: нанимайте до того, как станете узким местом. Элэд Гил пишет, что когда первый опытный руководитель оказывается удачным, многие вещи начинают делаться сами: люди нанимаются, сделки закрываются, процессы подтягиваются.

Источники:

1. Elad Gil — Hiring, managing, and firing executives: interview with Keith Rabois и Hiring executives
2. Vertex Ventures — 3 rules for hiring your first executive team (Howard Ting, Cyberhaven)
3. a16z — How Founders Hire a VP of Product и разбор подкаста
4. First Round Review — Assembling an executive leadership team is daunting
5. Notable Capital — Exec Search: How to Get It Right
6. For Entrepreneurs — Extreme referencing
7. Engineered — How to hire your first VP of Engineering