Как сохранить культуру компании при быстром росте штата

Пока в команде десять человек, культура рождается сама, на кухне и в общих чатах. Когда людей становится 50, 100, 150, она уже не держится на личных контактах, и её нужно проектировать. Культура ослабевает не из-за роста, а потому что неформальное общение перестаёт доходить до всех, найм обгоняет адаптацию, а руководители по-разному понимают ценности.

Вот как это предотвратить.

Первое: переведите ценности в наблюдаемое поведение. Слова вроде «честность» или «ответственность» на стене ничего не меняют. Опишите, как именно они проявляются в работе: например, какое поведение вы поощряете, а какое нет. Практики советуют определять ценности раньше, чем писать миссию, и делать это до начала массового найма.

Второе: нанимайте под ценности, а не только под навыки. И лучше смотреть не на «культурное соответствие», которое ведёт к одинаковости, а на «культурное добавление»: человека, который разделяет ценности, но приносит новый взгляд. Оценивайте кандидатов по конкретным поведенческим критериям. Один из советов: первые собеседования с руководителями проводить вдвоём, а на массовых позициях добавить отдельную проверку ценностей в конце.

Третье: сделайте онбординг главным моментом. Именно в первые недели человек усваивает, как здесь принято работать, поэтому рассказывайте не только про процессы, но и про ценности на примерах.

Четвёртое: руководители должны вести себя в соответствии с ценностями, а система поощрений не должна им противоречить. Если вы говорите о командной работе, а повышаете за личные результаты любой ценой, люди слушают именно систему.

Пятое: слушайте так же быстро, как растёте. Регулярные опросы вовлечённости, анализ того, кто и почему уходит, и разговоры с новыми сотрудниками показывают, где ценности перестали работать.

И последнее: сохраняйте ядро, но меняйте практики. Стартовая простота и общение «все со всеми» неизбежно уступят место более структурным решениям, и это нормально, если ценности остаются теми же.

Пример — Netflix. Компания до сих пор опирается на презентацию о культуре, которую создала ещё в 2009 году, и по-прежнему ценит те же девять качеств: суждение, коммуникацию, результат, любопытство, инновации, смелость, увлечённость, честность и бескорыстие. Бизнес-модель поменялась, а описание поведения осталось прежним.

Источники:

1. Entrepreneur — How to Grow Your Company Without Losing Its Culture
2. Compono — How to scale culture during rapid growth
3. Pedowitz Group — What mechanisms help preserve culture during rapid growth
4. TalentCulture — How to hire based on values
5. Condia — Company culture: scaling lessons from a growing fintech